Article paru
dans la Revue Gestion
Par Geneviève Desautels
Le monde du travail et des affaires se transforme à une vitesse exponentielle. Les compétences et les habiletés que doivent posséder les étudiants, les employés et les gestionnaires sont très différentes de celles qui étaient prioritaires et valorisées il y a à peine 10 ans, et elles ne cessent d’évoluer.
On parle aujourd’hui de l’importance de développer trois types d’intelligence : émotionnelle, artificielle et collective, comme le souligne Yves Le Bihan dans un article publié récemment dans le Harvard Business Review France.
Les organisations ont besoin de main-d’œuvre qualifiée rapidement, et comme les outils technologiques, les normes et les marchés changent perpétuellement, elles ne veulent pas investir des sommes importantes dans l’élaboration de formations et de parcours de développement qui, malgré une mise à jour continuelle, seront à refaire dans moins de deux ans.
Nos préjugés collectifs sur la mesure de l’efficacité d’une formation
Dernièrement, j’apprenais qu’une organisation avait ajouté une heure supplémentaire de formation obligatoire afin que ses membres soient plus compétents et vigilants en ce qui concerne les questions d’éthique dans leur pratique professionnelle. La formation sur l’éthique qui durait deux heures s’étend maintenant sur trois heures. Comme si le seul fait d’ajouter une heure de formation allait procurer les résultats attendus !
Cet exemple n’en est qu’un parmi les centaines que je recense dans ma pratique et que j’observe particulièrement au Québec. Nos croyances et, par conséquent, nos méthodes et approches pédagogiques en matière de formation, n’évoluent pas à la même vitesse que le monde du travail.
Aux États-Unis et en Europe, la plupart des grandes entreprises favorisent depuis quelques années des parcours de formation courte, sur mesure et juste à temps. Leur efficacité se mesure par leur capacité à reproduire des situations de travail courantes, à l’image des simulateurs de vol pour les pilotes d’avion. La technologie est au cœur de ces activités et grâce aux données récoltées en utilisant des plateformes technologiques, les responsables de la formation peuvent démontrer la rentabilité des activités de formation, ce qui leur permet d’obtenir de plus en plus de budgets pour assurer le développement des employés et des gestionnaires.
L’approche pédagogique comme critère pour mesurer l’efficacité d’une formation
Ce qui doit être pris en compte comme critère de mesure de l’efficacité de la formation est l’approche pédagogique utilisée, et non pas le nombre d’heures de l’activité de développement. Cela est contre-productif et freine l’adoption des nouvelles technologies et approches de formation qui, dans certains cas, sont 90 % plus efficaces que la formation traditionnelle en classe sur le même sujet et avec les mêmes objectifs pédagogiques. On n’a qu’à penser à la formation d’une infirmière qui, avec un casque de réalité virtuelle, effectue une intervention sur les lieux d’un accident en temps réel. C’est beaucoup plus efficace qu’une présentation PowerPoint qui décrirait les cinq choses à prioriser à l’arrivée sur les lieux d’un accident, ou encore de travailler avec un mannequin de plastique en dyades.
Illustrons par un premier exemple. Une formation en classe d’une journée sur les habiletés politiques pour laquelle vous payez environ 500 $ par participant, sans compter le salaire, les avantages sociaux et le temps de déplacement. Vous n’obtiendrez aucune donnée objective et en temps réel sur l’efficacité de la formation. Toutefois, en vous fiant à notre système de croyances, vous faites le calcul qu’en une journée, vous aurez appris ce qu’il faut pour mieux être et agir dans l’écosystème organisationnel. De plus, comme vous êtes membre d’une association ou d’un ordre professionnel au Québec, vous serez heureux de pouvoir comptabiliser sept heures de formation continue.
Un deuxième exemple, on vous propose également l’option de suivre une formation de 45 minutes pour développer les mêmes habiletés politiques à un coût de 100 $, mais cette fois, selon une approche pédagogique immersive et interactive qui vous fera vivre des situations comme dans votre quotidien au bureau. Vous devrez ainsi faire preuve d’habiletés politiques en temps réel et vous recevrez de la rétroaction en direct sur comment vous venez d’agir. Cela aura pour effet d’augmenter le taux de réussite du transfert des apprentissages de façon importante. Comme vous viendrez de le vivre, donc vous saurez quoi faire et quoi ne pas faire. Vous serez capable de reproduire les bons comportements avec confiance.
Finalement, cette formation étant complètement offerte en ligne, vous pourrez la suivre à l’endroit et au moment qui vous conviendront. Dès la fin de votre formation, votre employeur et vous aurez accès à toutes les données accumulées durant celle-ci, qui pourront être utilisées pour les besoins d’un suivi.
Toutefois, vous pourrez inscrire à votre registre seulement 45 minutes de formation continue.
Laquelle des options choisirez-vous ?
Changer les mentalités
Actuellement, on favorise la formation en classe et la formation en ligne traditionnelle pour laquelle on n’a aucune donnée recueillie en temps réel sur ce que les apprenants ont retenu, compris et mis en application durant la formation qui pourrait nous permettre d’orienter les activités de postformation.
On se plaint des défis du transfert des apprentissages dans l’action et, par conséquent, du faible taux de rentabilité des activités de formation.
Certaines entreprises ont même choisi de ne plus offrir de formation à leurs employés et à leurs gestionnaires, car elles en sont venues à la conclusion que la formation n’est pas efficace et qu’il s’agit d’une perte de temps et d’argent.
On ne peut pas, comme société, laisser se propager de telles conclusions, alors que les solutions existent, parfois même à 50 % des coûts de la formation traditionnelle.
En tant qu’employé et gestionnaire, vous devez prendre en charge la responsabilité de votre développement professionnel. En tant qu’employeur, vous devez investir dans la formation de vos collaborateurs pour assurer la pérennité et la croissance de votre entreprise. De plus, le développement des compétences est un facteur de fidélisation important.
En définitive, c’est à chacun que revient le choix de prendre les actions nécessaires lorsque vient le temps de s’inscrire à une formation ou de choisir un fournisseur. Je vous invite à privilégier des activités qui soient cohérentes avec vos objectifs d’apprentissage en fonction du temps que vous souhaitez investir pour acquérir des compétences et habiletés qui seront rapidement transférables dans votre quotidien. Vous pouvez également exprimer votre point de vue au sein de votre organisation afin que la principale mesure de l’efficacité de la formation ne se résume plus au nombre d’heures passées à suivre celle-ci.
Source: Revue Gestion
